ManfredBlog Cómo el equipo técnico de marketgoo ajustó sus salarios al mercado
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Cómo el equipo técnico de marketgoo ajustó sus salarios al mercado

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En marketgoo han aplicado una subida de salarios generalizada para todo el equipo de ingeniería y así adaptarlo al mercado actual. Te contamos cómo y por qué lo han hecho; y qué papel ha jugado Manfred en este proceso.

Nos ponemos en contexto

Marketgoo y Manfred nos conocemos desde hace años. No solo por ser startups prácticamente coetáneas en un ecosistema de emprendimiento muy pequeño, sino que además han sido clientes en diversas ocasiones. Son gente con sentidiño, gente bien, que está construyendo cosas interesantes.

En marketgoo son conscientes de que cada vez es más difícil y costoso contratar. Suele ser un tema candente en los corrillos del sector, y uno de los principales problemas que están teniendo los equipos tecnológicos. En este caso parten con ventaja: su equipo de ingeniería no ha sufrido rotación voluntaria en 8 años. Pero saben que la efervescencia del mercado, junto al COVIDgedón, es el caldo de cultivo perfecto para que las ofertas sean cada vez más atractivas y difíciles de rechazar, pues incluyen rangos salariales más altos además de las cosas que siempre han tenido ellos: remoto, libertad de horarios, días libres extra...

Una startup tiende siempre a apostar por personas que apuesten también por ella a largo plazo, aunque esto suponga en ocasiones bajarse el salario. Es un acto de compromiso muy crítico con el proyecto y con el equipo. Después de los primeros años de abrocharse el cinturón, como en toda startup bootstrapped, marketgoo lleva ya unos años con buen crecimiento y beneficios en torno al 40% anuales.

Parecía, por tanto, el momento de ajustar cuentas con quienes habían confiado en ellos y atacar un punto crítico en los pilares de EOS Life que marcan la cultura de marketgoo y que no estaba siendo satisfecho: «Being compensated appropiately».

¿Cómo lo han hecho?

Como se debe: basándose en datos y no en opiniones. Por un lado, externos, haciendo desk research en torno a ofertas de empleo para perfiles y tecnologías similares a las que ellos tienen. Por otro, apoyándose en nosotros —en concreto en nuestro compañero Leo— para obtener información y datos sobre la situación del mercado de talento técnico.

Otra acción a destacar por parte de marketgoo es la transparencia con la que esto se ha comunicado internamente. Han preguntado a su equipo las ofertas que reciben, los rangos salariales que les ofrecen y, sobre todo, qué es lo que les parece atractivo de esas ofertas. Si no conoces las necesidades de tu equipo, ¿cómo vas a intentar satisfacerlas?

¿El resultado de ese sondeo? Las ofertas que resultaban interesantes para el equipo no tenían mejoras sustanciales en cuanto a condiciones más allá de las salariales. Estaba claro, por tanto, que se trataba de un tema de dinero: el equipo consideraba que podía y debía tener sueldos más altos dado el mercado actual.

Un punto curioso a comentar es que en marketgoo tienen un proceso de auto-propuesta de salario a disposición de todo el equipo. Cualquiera puede iniciarlo de motu propio cuando lo desee si siente que su remuneración no es adecuada. ¿Por qué, siendo así, no había recurrido el equipo a este mecanismo? Parece que los trabajadores de marketgoo estaban siendo conservadores para no mermar el crecimiento de la compañía, siendo conscientes que una subida salarial generalizada supondría un esfuerzo para la misma. Al final, esta apuesta del equipo por el largo plazo estaba jugando en su propia contra.

Siendo conscientes entonces de la situación de desequilibrio con el mercado, decidieron poner en marcha un proceso de mejora salarial unilateralmente desde la compañía y sin que sirva de perjuicio para quien quiera iniciar el proceso de auto-propuesta salarial si aún después de la mejora generalizada sintiera que no está adecuadamente remunerado/a.

Hacemos números

Los salarios de marketgoo pre-subida

Como se puede ver en esta comparativa, los rangos salariales habían quedado atrás con respecto al mercado, especialmente en perfiles senior, en los que se encontraban casi un 28% por debajo. Con el ajuste generalizado que han aplicado, estas diferencias se han minimizado:

salarios en marketgoo después del ajuste salarial

Como se puede apreciar en la gráfica, se ha dejado cierto margen de desfase en los rangos salariales, que va haciéndose más patente a medida que se avanza en el ladder. Esto es intencionado, pues esta iniciativa solo afecta a la parte fija de los salarios. Hay una parte que es variable y que no está contemplada aquí.

Como comentamos anteriormente, en marketgoo apuestan por el largo plazo, y por eso los miembros del equipo reciben un variable por los beneficios obtenidos. Actualmente, se reparte el 15% cada 6 meses entre todos aquellos miembros que lleven más de 2 años en la compañía. Este periodo de vesting de 2 años es virtualmente imposible aplicarlo a alguien que se incorpora como junior, ya que a los 2 años es poco probable que siga siendo junior en marketgoo. Ese es el motivo por el cual en los tramos iniciales del ladder los rangos salariales están más ajustados al mercado, pero en los más altos, que reciben más peso variable, haya más diferencias.

Para saber a cuánto puede ascender ese variable, en el último reparto de beneficios alcanzó un promedio de 5.000€ para los perfiles senior (recordamos, semestrales), mientras que en perfiles de R&D se alcanzaron los 8.000€ (aproximadamente €16K anuales).

Si sumamos el variable a la ecuación, la gráfica cambia notablemente:

salarios en marketgoo después del ajuste salarial + variable

Con los nuevos rangos y el reparto de beneficios, todo el equipo está aproximadamente entre -4% y +6% respecto al mercado. Esto suena muy bien, pero hablemos ahora del impacto que ha tenido la iniciativa.

Impacto en el equipo

Lo importante de esto era mejorar las condiciones del equipo. Por poner un ejemplo, un perfil senior que ganaba €40K ahora subiría a ojo a €50K. Además, en algunos casos particulares han ofrecido subidas mayores por el impacto que algunos miembros estaba aportando a la compañía desde hacía mucho tiempo (la apuesta de marras).

Este es el promedio de las subidas en cada nivel:

  • L1: +7,14%
  • L2: +18,95%
  • L3: +21,5%
  • L4: +14%
  • L5: +8,33%
  • L7: +16,67%

Además de las subidas generales, hay otras promociones en ciernes: 4 personas entre octubre de este año y enero del año que viene subirán su salario base un 10%, dos de ellas incorporándose al programa de beneficios, aumentándolo otro 10%. Otras, promocionarán en enero de 2023.

Impacto en la compañía

El impacto más directo es el aumento de los gastos de personal, en torno a un +14% por la subida salarial.

El impacto indirecto está más repartido:

  • Por un lado, el reparto de beneficios se ha reducido en torno al 9%. Es comprensible: si se aumentan los costes de personal, se reduce el beneficio. Esta bajada es realmente pequeña en comparación con la mejora de los salarios.
  • Por otro lado, es un ahorro a largo plazo. Contratar es difícil, y aunque con nuestra ayuda lo sea menos (;-)), sigue suponiendo una inversión potente en tiempo y dinero. Se calcula que cada empleado retenido ahorra más de €20K en gastos y tiempo invertido en contratar un reemplazo y en hacer un nuevo onboarding desde cero. Además, al final tendrían que pagarle lo mismo a la nueva incorporación que si hubieran mejorado condiciones y retenido a alguien que ya estaba en el equipo.

Resultados

Estamos acostumbrados a percibir que la manera más segura de crecer salarialmente es realizar un cambio de empresa. De hecho, hay artículos que hablan de que el máximo aumento salarial que puedes recibir en tu empresa actual girará en torno al 4%, mientras que, al cambiarte, este porcentaje se acercará más al 5,3-11%. Sin embargo, confiamos en que hay lugares donde se trabaja por cambiar este mindset. En marketgoo, sin ir más lejos, se demuestra que dar la posibilidad de hablar directamente del salario en espacios habilitados para ello puede tener un impacto mayor aún para el empleado. Tan sencillo y tan difícil como generar un entorno confianza y libertad.

Con este approach, todos ganan. El equipo ha agradecido la iniciativa y los que podían plantearse moverse por dinero han descartado la opción. Los managers, por su parte, están más tranquilos pensando que el equipo está bien remunerado y que por parte de marketgoo se va a hacer esfuerzos para que el equipo siga desarrollándose y creciendo.

Final feliz, de los que nos gustan. Porque si hay algo por lo que nos gusta lo que hacemos, es por historias como esta.

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